Nedávno jsem sdílel dvě videa o náboru obchodníků. Pokud jste je shlédli, možná máte důvod něco na pohovorech a celém recruitmentu obchodníků změnit. Nechci to nechat jen u obecných pohledů na věc, ale dát vám konkrétní nástroje. Abyste obchod opravdu posunuli a minimalizovali riziko vyhazování času a peněz z okna za spolupráci s někým, s kým se brzy budete muset loučit, zkuste tyto věci, které jsem sám zažil, vyzkoušel nebo přebral z knih od nejúspěšnějších podnikatelů.
Kolik vás stojí sáhnutí vedle
Při náboru nového člena týmu jsem se už mockrát spálil. Když už jsem myslel, že jsem konečně získal ten správný „chybami ošlehaný“ čuch na ty pravé lidí do týmu, udělal jsem znovu chybu. Přitom se mi několikrát doneslo, že mám údajně velmi vysoké nároky na lidi. Mě přišly spíše než vysoké především opodstatněné. Nechápejte mě špatně. Nemluvím o neschopných lidech, ale jejich (ne)vhodnosti na danou práci. Oni se budou trápit, vy ohrozíte team spirit, své jméno (jste-li člen managementu) a ještě vyhodíte spoustu peněz z okna. Na můj vkus moc drahý "špás". Abyste si to lépe představili, připravil jsem malou kalkulaci:
Obr.: Je to primitivní tabulka s jedním vzorcem, pokud si chcete dosadit vlastní čísla, stáhněte si přímo tento xls soubor tady. V tabulce nepočítám to, co obchodník projí, projezdí (PHM), ani odměnu personální agentuře, kterou by měla refundovat po výpovědi (případně najít nového kandidáta)
O tyhle peníze firma přichází, pokud někdo z HR nebo managementu podcení výběr kandidáta na obchodní pozici. Samozřejmě, že je to vždy trochu o štěstí, protože nikdy nemůžete přesně predikovat, jak bude ten člověk fungovat. Tady však budu psát o tom, co ovlivnit můžete.
1. Mód pětiletého dítěte
Možná byste čekali, že vám zde napíši své vlastní otázky, které se mi osvědčily. To také udělám. Nicméně ještě před tím považuji za nutné zmínit to, že nejdůležitější je způsob pokládání otázek. Způsob v tom smyslu nebát se ptát na každý "prd", kterému nerozumíte. Nebát se, že budete vypadat před kandidátem jako nechápavý blbec. Tohle je největší kámen úrazu veškeré komunikace ve firmách a tento týden zmíněných korporacích. Na poradách sedí vždy mnoho lidí, kteří vůbec netuší, co se po nich chce, ale protože nechtějí působit hloupě, raději mlčí. Pak dělají firmy slepé bezvýsledné kroky (slušně řečeno). Sám jsem s tím měl vnitřně dlouho problém, ptám se na vše, co nechápu. Jednoho zázračného dne jsem si konečně řekl: "Kašlu na to!" a začal se ptát. Většinou se ke mě přidali další.
Když sedím na pohovoru s kandidátem stejně tak jako když sedím v porotě s mentory a hodnotíme prezentace, přepínám své myšlení do módu pětiletého dítěte (Sedím-li na poradě, pak možná trochu staršího). Pokud mi to nedokáží vysvětlit dost jednoduše a jasně, ptám se:
"Můžete to vysvětlit nějak jednoduše? Vůbec tomu nerozumím..."
"Počkejte, jak tomu mám rozumět?"
"Co přesně tím chcete říct? Jak to myslíte?"
Výjimečně, podle situace, takovou otázku dám kandidátovi u něčeho, co je celkem jasné. Dělám to ve chvíli, kdy mám pochybnosti o jeho trpělivosti s lidmi. Chci se přesvědčit, že se nebude povyšovat, nezmění své chování, nenaštve se apod. Proč? Protože jsem už všechny vyjmenované situace zažil. Obchodník (ostatně každý) by měl takovou otázku považovat za signál, že to nevysvětlil dost jasně. Ne, že ten druhý je idiot. A pokud si to přesto myslí, nemělo by to být, zvláště u obchodníka, znát (věřte mi, že to ale jde poznat).
2. Lehká provokace
Pokud půjdete na pohovor třeba k panu Bezosovi, dost možná se vás zeptá, kolik je v Evropě žehliček. Peter Thiel má ještě zajímavější otázku: „Jaký máte názor, který je naprosto odlišný od názoru většiny ostatních lidí?“ (tu si od něho půjčuji, je skvělá). Elon Musk se na vás ani nepodívá, pokud ho nezaujmete. Kamarádovi školící agentura radila zvrácenou otázku: „Kdy jste naposledy někoho podvedl(a)?“ Přijde vám to ještě málo. Upřímně, na pohovor s obchodníkem, managerem a výše postaveným zaměstnancem bych se nebál přizvat na pohovor 10 dalších lidí z firmy, přeci se z toho kandidát nesesype?! A investoři sázejí do spolupráce ještě mnohem více než zaměstnavatel, není tedy špatné zjistit, zda je founder ochotný se sejít o půlnoci.
Přijde vám to všechno naopak až moc drsné? Mě přijde mnohem drsnější, když si nechá někdo platit výplatu a dát k dispozici nové služební auto na to, aby mohl plácat ve firmě nesmysly o falešných výsledcích a ve skutečnosti vůbec nic nedělal. Otázkou je, kdo je pak větší ŠÍLENEC. On nebo ten, kdo ho tam nechává?
3. Presumpce viny
Víte, z cizího krev neteče. Když má management odklepnuté budgety, kde mají velkou rezervu pro dělání chyb, nějaký ten vyhozený milion sem a tam se dá svést na neschopného člověka. Když jde ale o vlastní investované peníze do firmy, pohled na věc je zcela odlišný. Věřím, že každá maličkost, která minimalizuje riziko takových ztrát má smysl implementovat. A jednou z nich je mindset na začátku pohovoru. Možná to bude znít ošklivě, ale od určité doby na každý pohovor jdu s tím, že ten kandidát přišel firmu odrbat, najít si jen lepší flek za lepší plat a flákat se za cizí peníze. Jinými slovy, nic od toho nečekám. Je to další z mnoha. Pravděpodobně z toho nic nebude. Možná už teď tušíte, jak skvělá zpráva tohle je pro ty nejlepší. Ti totiž velmi snadno zvrátí takovou náladu a přesvědčí mě o opaku. Rád si pak budu vyčítat, že jsem je podceňoval.
Kdybych to udělal obráceně, nechal bych se ošálit prvním dojmem, snažil bych se během pohovoru jen utvrdit v tom, že jsme si sem pozvali dobrého kandidáta a nemarníme čas. Byl bych méně obezřetný, přecházel bych negativní věci, zlehčoval je. Ten člověk mě bude stát sta tisíce až miliony a budu s ním trávit spoustu času. Myslím, že to ospravedlňuje nárok si ho během té chvíle pořádně otestovat.
4. Herectví
Kandidáti by měli být na pohovorech sami sebou, být autentičtí. Na pohovoru nejde o to uspět, ale zjistit, zda jsem tady správně, zda to může být "the right match". Pokud by kandidát přirozený nebyl, riskuje, že uspěje ze špatného důvodu. A to pravděpodobně povede k tomu, že brzy odejde (ať už z vlastní vůle nebo cizí).
Ten, kdo pohovor vede, by měl být pochopitelně také sám sebou. Ne, že ne. Měl by dát kandidátovi šanci poznat, s kým by v budoucnu pracoval a trávil stejně tak drahocenný čas. Nicméně 100% autentičnost může počkat až na finální diskuze o podmínkách a platu. Na prvním resp. rozhodujícím pohovoru je třeba nebát se hrát, navodit nějakou nečekanou situaci, experimentovat, dát třeba i volný průběh emocím, které bych většinou držel na uzdě. Musíte zjistit, jak se tento člověk zachová v nečekané situaci, jak je empatický, jakou má sociální a emocionální inteligenci. Hrajte to alespoň trochu. A teď nemyslím jenom role-play. Ta se do toho nepočítá, protože vy předem řeknete: "Tak teď jdeme hrát divadlo, já jsem zákazník a vy mi prodejte co chcete". Zahrajte třeba nechápavého, znuděného, zrychleného... Co vás napadne, uznáte za vhodné a v rámci vašich hranic. A sledujte upřeným zrakem mikro reakce v obličeji.
5. Koncepční myšlení
Mnohem více, než hbitá odpověď mě vždy imponovala rozmyšlená odpověď, kterou předcházela odmlka nebo třeba doptání se, případně parafrázování typu: "Pokud tomu dobře rozumím, chcete mluvit o mých úspěších z pracovního života?" Jde o to poznat, zda kandidát dokáže přemýšlet koncepčně, v souvislostech. Stejně tak je podstatné, zda se drží hlavního tématu a je schopen se zeptat: "Stačí vám to takto?" nebo jestli drmolí a odbíhá od jednoho k druhému.
Chcete-li úspěšného obchodníka, nemůže to být ovce, která na každou otázku odpoví. Když dáte třeba výše zmíněnou provokativní otázku, má říct: "Proč Vás zrovna tohle zajímá? V jaké souvislosti?" Naštvalo ho to? Má to umět říct. Ne to přejít s kyselým obličejem a být pak zbytek diskuze skleslý (jak tomu bývá v restauracích, když nám přinese otrávená obsluha hnusné jídlo, že?)
Dobré znamení je, když si kandidát tak trochu sám řídí otázky, řekne si, v jakém pořadí na ty tři otázky odpoví, čím začne, decentně skočí do řeči a zeptá se: "Když už jsem u tohoto tématu, mohu se zeptat na tohle?"
BONUS: S pravdou ven
Dejme tomu, že jste vybrali kandidáta, on sám má také zájem, eventuálně vaše rozhodnutí bylo schváleno vedením a můžete uzavřít dohodu o spolupráci. S velkou vytrvalostí jsem se v těchto situacích dobrovolně stával osinou v zadku, která potřebuje ještě něco řešit. Nebylo to nic tolik zásadního, ale trval jsem na tom. V den, kdy jsme to měli podepisovat, jsem si vždy ještě separé s kandidátem sedl na cca 30 minut, abych si upřímně promluvil o všech lidských aspektech spolupráce. Prozradil jsem svoje nešvary, nároky, decentně popsal méně příjemné resp. náročné situace, vysvětlil historii vývoje týmu, role jednotlivých lidí, výzvy firmy. "Opravdu to chcete?" To vše jsem samozřejmě vyvážil upřímným tvrzením, že právě proto tady já sám pracuji, ale chci se ujistit, že to dotyčný vnímá stejně.
Když už tohle všechno máte hotové, začíná další fáze - onboarding. Kdo ten název vymyslel?? Mělo by se tomu říkat spíše "konfirmační recruitment". Ten skvělý vynález pro zaměstnavatele jménem "zkušební doba" je jedinečná příležitost, jak ještě včas zabránit katastrofě. Ve zkušební době by měl manager vyvinout maximální úsilí k tomu, aby zjistil, zda je jeho nový člen týmu opravdu schopný a především ochotný se učit. Pokud není, co nejrychleji je třeba začít dělat nápravu, rozejít se a hledat dál. Bohužel se ve skutečnosti děje pravý opak, protože manageři mají strach, že by vyhazovem ve "zkušebce" firma začala pochybovat o jeho manažerských schopnostech a uškodil by si tak. Snaží se raději potvrdit správnost svého výběru, což je začátek konce. A nebude to poprvé ani naposledy, kdy je takový manager z firmy nakonec "odejit", zatímco neschopný zaměstnanec ve firmě, kterého přijal, vesele "oxiduje" dál. Nekončeme však smutně, protože teď už se nic z toho nemůže stát.
O tom, jak skutečně využít zkušební dobu zase někdy příště, až se vrátíme k tématu HR. Přeji precizní výběr.
